第2回:井上泰弘さん

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本企画では、毎月1回会員各位の外国人労働者受け入れ事例を取材させて頂き、皆様に共有しています。

第2回に登場するのは、個人会員の井上泰弘様です。井上さんは個人会員としてJP-MIRAIに加入されていますが、本業では大阪で大阪王将/やよい軒8店舗を展開する(株)ヒロフードサービスの代表取締役でもあり、また早くから外国人労働者の採用に取り組まれてきた中で(有)新たな外国人材も設立され、更に2年前の入管法改正に向けた働きかけに取り組む中で、現在食品産業特定技能協議会委員および(一社 ) 大阪外食産業協会 外国人雇用委員会委員長の役職も務められている方です。

井上さんの事業については下記をご覧下さい。

http://www.hirofoodservice.com/about/

http://www.hirofoodservice.com/group/

皆さん

<ヒロフードサービスで働く様々な国の皆さん>

そんな井上さんにJP-MIRAIの事務局がオンラインでお話を伺いました。

<井上泰弘さん>

2021年3月8日(月)11:00-12:30 インタビュー実施

Q. 井上さんが外国人労働者を採用するきっかけ、そしてその後の活動について教えてください

A. 私は外食産業に37年関わっていますが、慢性的な人材不足に悩んでいました。2013年に4年に一度の「食の博覧会・大阪」があり、副本部長をさせて頂く機会を頂きました。ちょうど自社の成長の機会を模索していた時期で、この事は自社の今後を考えるきっかけとなりました。日本人スタッフがたくさん辞めてしまった時期と重なったのですが、この時、初めて外国人採用を始めました。最初は中国人を採用し、その後ベトナム人採用を勧められて現地で面接し、採用することになったのですが、その人を迎えにいくときに「日本に来る前にお金を払ってないか」と聞いたら「それは言えません」と返答が返ってきました。これから一緒に働くので、秘密は無しにしましょう!と言ったところ、「100数十万円払った」と話してくれたのです。驚きました。その後、「日本に来るには、いろんなブローカールートがある」事を知ったのです。

一体どういう事なのか?真実を知りたく思い、ベトナム人を紹介してくれた行政書士に聞いても「知らない」と逃げられ、現地の送り出し機関に会いに行ったのですがやはり「知らない」と言われ、結局、日本でいろんな関係者に会って、そこで様々なややこしい話を、より詳細に知るようになっていきました。

その後、より詳細な現実を知る為、ベトナム・ミャンマー・インドネシア・カンボジア等多くのアセアンの国の学校を訪問し、現地で日本語学校に泊めてもらいながら日本語を少し教え、日本に来る方々の現実を目の当たりにしてきました。外国人労働者の採用に当たってはいろんなお金の流れ、裏の事情が存在します。受入企業の社長さんはほとんど知らないのが現実です。このまま放置すると入管法違反で社長が逮捕?と言うリスクもあります。そうならない為にも、入管法を理解し、外食産業全体で話し合わなければならない。その想いを結実させる時期と2年前の入管法改正のタイミングが重なり、活動を続けました。

Q. 入管法改正において、そしてその後の井上さんの活動を教えて頂けますか?

A. まず、2年前の入管法改正時に創設された特定技能14業種に「外食業」を入れてもらう活動に関与出来た事です。実は入管法改正の4年前から「外食業にも技能実習を!」という活動を(一社)大阪外食産業協会で行っていましたが、ある時、農水省から「特定技能」という制度の話が出てきたので、特定技能に絞った活動に変更しました。

私たちが活動を始めた時、「外食業」はまだ特定技能14業種に入っていませんでしたが、以前から行政には足を運んでいた事と、様々な方々のお力もあり、外食業も「特定技能」という資格を得られる事が出来ました。その後、農水省と連絡交換し「食品産業特定技能協議会」の委員にも入りました。技能実習制度のようなしがらみのない特定技能は、慢性的に人材不足を抱える外食業界にとっては、大きな一歩と感じました。そして、外食業で正しく雇用してもらう為に創ったのが(一社)大阪外食産業協会業界独自の「外国人材適正雇用推進認定制度」です。

認証

「外国人材適正雇用推進認定制度(Fair Marks)」とは、健全な外国人雇用を促進することを目的とし、外国人が安心して働ける場か否かを認証する「グローバル事業者認証」、就労を希望するがんばる外国人材の実力を見える化する「グローバル人材認証」、さらに外国人材の紹介や、日本語研修・生活支援等を健全に 実施する事業者であることを認定する「外国人材雇用関連事業者認定」の3つの制度から成り立っています。

入管法改正によって、外食は特定技能だけでなく、技術・人文知識・国際業務(いわゆる技人国)の在留資格なども含めて外国人採用に関して、適正雇用を検討できるようになりました。それによって雇用も変わってくるのです。外国人労働者の「定着」というのが、ともすると話題になりますが、多くの外国人は日本に出稼ぎに来ています。日本企業の多くは、人手不足だけに目を向け、本人の人生と残された家族のことを考えていないのではないでしょうか。企業は外国人の家族に責任を持てるのか―そこを見ないで「定着」にばかり努力してもいけないと思っています。

また、特定技能1号が出来た事で、外食業における外国人の適正雇用の実例を創る必要性を感じ、弊社自身で取組みを行っています。例えば、弊社では「メンター制度」を創り、新しく来た外国人スタッフには、先輩が「母国語」で伝えることを行っています。伝えるという事に関しては、「やさしい日本語」を使い、微妙なニュアンスは、母国語で伝える事が大事だと思います。弊社では、「日本に永く働いてほしい・・」では無く、本人の希望を最大限考慮し、3~5年を目安に採用しています。

そして、注意しておきたいことは、在留資格の知識です。現在、外食業はコロナ禍で大変ですが、外食業はそもそも人材不足が慢性的な産業で、一昨年の入管法改正前迄は、多くの外国人雇用をする企業様がおられました。

しかし、入管申請時の理由書と実際の仕事内容が違うような申請が多くあったようです。「単純労働とされていた外食業」では、正社員として働ける在留資格が、基本的には同業種(母国で中華歴であれば中華等)で10年以上の経験がある人、又は身分・地位(永住・その配偶者や定住・日本人配偶者等)による在留しか認められていなかったのです。特によく誤解されているのが技術・人文知識・国際業務と言う通称「技人国」という在留資格です。特定技能が出来た事で入管法を正しく理解し、現在の雇用されている外国人スタッフの在留資格を注意してみておくことも大切です。

外食産業は、外国人スタッフの大学の「学部」も日本語能力検定の「N1」や「N2」も、関係がないのです。この業界は、業界の実情にフィットした採用基準が必要です。それが上に説明した「人材認証」なのです。

企業も「人材認証」されている人を採用すると安心です。また、入管も同様と思います。ぜひこれは外食業界だけでなく他の産業でも、導入してもらえると良いと思っています。

Q. 井上様の「責任ある外国人労働者受入れ」に対する思い、それを一言で表現するとどういったものになりますか?

A. 「知らないことを知っているふりをしないでほしい」ということです!

海外から来る人たちは、「ワンクリックで箱に入ってやってくる」「お金さえ払えば簡単に手に入る」というモノではないことを企業としてもう1度考えてほしいです。お国にはお国の文化もあるし考え方も違う。人を受け入れるということを日本の経営者はもっと考えてほしいです。

Q. 責任ある外国人労働者受入れプラットフォーム(JP-MIRAI)は、会員企業・団体に、「責任ある外国人受け入れのための5つの行動原則」を実践して頂くよう呼び掛けています(https://jp-mirai.org/jp/code-of-conduct/)。井上さんの外国人労働者に対する取り組みは、上記5つの行動原則を実践していると言えますか。実践しているのはどう言った取り組みか、会員への模範事例として、具体的にご教示頂ければと思います。

A. 2.(私たちは、外国人労働者の人権を尊重し労働環境・生活環境を把握し、課題の解決に努めます)と 3.(私たちは、働く場と生活の場の両方で、外国人労働者との相互理解を深め、信頼関係を醸成します)が大事なのではないかと思います。つまり、多文化共生を意識しながら雇用することが大事で、「人手」として雇用するのではないのです。

私の会社にもミャンマー人が6人いるのですが、この前その人に会ったらいきなり泣かれてしまいました。家族と連絡が取れない…と。それは他人事ではないのです。海外は、身近になってきました。未だに、外国人を「安く」使おうなどというのはおかしいのです。まずは、外国人労働者の皆さんが、何を求めて日本に来ているのか?理解してほしいと思います。

Q. 責任ある外国人労働者受入れプラットフォーム(JP-MIRAI)は、受け入れ企業・団体・監理団体・弁護士・学会の先生方など幅広い外国人労働者受入れに関わる方々を会員に迎えており、今後右のような活動を予定しています(https://jp-mirai.org/jp/about/ に掲載の「主な活動内容」)。井上さんが今までの活動を実践していく中で、気づいたこと、課題と感じたこと、そして上記5つのJP-MIRAIの活動の中で今後特にJP-MIRAIが活動すべきと思われることとして、具体的にどのようなことがありますか?

A. 戦ってもらいたいです。正しいと思うことに対して、「話が通らないから、あまり知らないから辞めておこう、意見する方が気を悪くされるから辞めておこう・・・」ではなく、プラットフォームの中で真剣に意見をぶつけ合って、未来(外国人が適正雇用される)に対して、戦って頂きたいです。

続いて、井上さんの紹介を頂き、ヒロフードサービスで4年近く働くベトナム人のNGUYEN THANH TRUC(グエン タン トルック)さんにもオンラインで取材を行わせて頂きました。

<NGUYEN THANH TRUCさん>

2021年3月17日(水)14:00-15:00 インタビュー実施

<インタビューにはヒロフードサービスの武山様およびインターンシップ中の外国人の皆様にも同席頂きました>

Q. なぜ日本で働きたいと思ったのですか?

A. 12年前に技能実習生として日本に来ました。当時は工場で車のドアを組み立てていました。3年後にベトナムに帰ったのですが、その間に日本のことが好きになったのでまた日本で働きたいなと思ったのです。

Q. 「ヒロフードサービス」で働いて、期待どおりでしたか?期待を上回る経験はありましたか?

A. 最初は外食のことがわからず大変だったのですが、努力しているうちに会社の皆さんが徐々に私のことを理解して応援してくれるようになりました。今は、会社で外国人初のマネージャーとして重い責任を負っています。これは、期待以上のことです。

Q. あなたは、外国人労働者を受け入れる日本の企業・団体にどのようなことを期待しますか?

A. 外国人と日本人との間の差別をなくしてほしいと思っています。

Q. それは具体的にはどういうことですか?

A. 以前技能実習生として働いていたとき、油にアレルギーを感じ、体調が悪化しました。そのことを会社に訴えたのですが会社は私が病院で受診することを認めてくれませんでした。当時はそれを差別とは感じなかったのですが今ではそれは差別であったと感じています。

Q. あなたは、会社以外の外国人労働者との交流はありますか?

A. 技能実習生時代の同僚で今日本で働いている人とはコンタクトを取っています。皆さんそれぞれ頑張って仕事をしていますが、一人暮らしなので孤独を感じることもあるようです。

Q. JP-MIRAIに外国人労働者の視点から何を期待しますか?

A. 外国人と日本人との差別をなくすために、イベントやSNS発信など様々な活動を行ってほしいです。

井上さん、TRUCさんとも、お忙しい中長い時間をこのJP-MIRAIの取材のために割いて頂きました。この場を借りて感謝申し上げますと同時に、JP-MIRAIとしても皆様の意見をきちんと今後の活動に活かしていきたいと思います。

一覧

本企画では、会員各位の外国人受け入れ事例を紹介しています。 第9回でご紹介するのは、個人会員の大場孝弘さんです。京都にほんごRingsに所属する大場孝弘さんは個人会員としてJP-MIRAIに参加され、2021年度上半期活動報告会での発表で会員相互の投票にて優秀賞にも選ばれています。 https://jp-mirai.org/jp/2021/7375/ 大場さんの活動報告については右記のページの動画でも見ることができます。 https://jp-mirai.org/jp/2021/7660/ (「優良活動報告」の動画) 京都にほんごRingsのウェブサイトは右記をご覧下さい。https://www.kyo-rings.net/ 12月中旬に、JP-MIRAI事務局によりオンラインインタビューを実施しました。 <大場孝弘さん> Q:京都にほんごRingsの概要を教えてください。 京都にほんごRings(以下、Rings)は、京都府内で日本語教室を開いているボランティア団体のネットワーク型の組織で、2002年に結成されました。Ringsの主な活動は、地域の多文化共生を進め、情報共有・連絡調整を行うことです。3か月に1回会議と年1回の総会を行い、その時々のニーズに沿って、日本語の学習に関する技術の向上を目指しグループを作ったり、京都府の南北の違いなどの地域特性も踏まえ他教室の参考情報を提供したりしています。 日本語教室の対象や目的は団体や支援者により異なりますが、現在は教室を運営する23の団体と個人が加盟し、全員がボランティアで活動しています。2020年度の推定値では、約700人の支援者が延べ2万人の学習者に日本語の学習機会を提供しました。 公益財団法人京都府国際センターと協力し、今まで教室がなかった空白市町村での教室設置を目指して、新規教室の立ち上げ支援や日本語教師の養成講座に取り組んできました。2016年は18教室でしたが、その後、教室、支援者、学習者ともに増加しています。昨年は、新型コロナウイルスの影響で、以前から運営している教室関係者からは、「学習者・支援者とも減少している」と報告がありましたが、新規教室の増加によって全体的に増加傾向にあります。 <京都にほんごRings 教室データ 2018年度版> Ringsに加盟している団体・人は日本語を教えている方がほとんどですが、私自身はボランタリーな活動が目的を果たすための運営面をサポートしています。日本語教育以外の地域の特性や、多文化共生における課題を考えてもらう機会を提供する研修会の企画、自分の教室ではできないが会員から要望としてあがってくる取り組み(特に子どもに関わる活動)などのプロジェクトを進めてきました。 ここ2年間は新型コロナウイルスの拡大の影響で、私自身はオンラインツールの活用サポートが大きな役割となっています。 Q:加盟している日本語教室について教えてください。 歴史の長い教室では、国際交流の一貫として開いた教室や、英語などの媒介語を使った日本語学習をしていた教室もあります。日本語を使って日本語を教えるという、日本語教師の資格を持つ人を中心に開かれた教室もあります。 国際結婚や帰国者などを対象にした教室では、日本語学習とレクリエーションの機会の提供、暮らしの相談を行っているところもあります。最近は、学習者のほとんどが技能実習生という教室もあり、そこでは日本語能力検定対策のニーズが高くなっています。 教室の成り立ちによって支援者の参加動機や関心も異なり、日本語教育の手法に関心を持つメンバーは全体的に多いものの、技能実習生の増加に伴って、生活上の疑問や困りごとを聞くことに関心を持つ支援者が多い教室も生まれています。 Q:JP-MIRAIでは、会員企業・団体に、「責任ある外国人受け入れのための5つの行動原則」(https://jp-mirai.org/jp/code-of-conduct/)を実践して頂くよう呼び掛けています。下記の行動原則に関連する取り組みを教えてください。 ①各団体への支援・情報提供 2020年のコロナ禍により、それまで行っていた公共施設を利用しての対面での教室は実施できなくなりました。そこでRingsは、各教室へのオンライン会議支援、学習機会の提供、オンラインイベントを開催し、支援を行いました。 RingsでZoomの有料契約を行い、Zoom操作の基礎やホスト運営の勉強会を開き、関心を持つ個人を集めて「Zoom活用グループ」を作り、勉強会や、運営体験を交代で行う体験会、その他のオンラインツールの利用法等の勉強会を開いてきました。また、個別に受けた相談に関して、同じような関心を持つ方を集めたオープン相談会も開いています。 支援者の中にはオンラインに抵抗を持つ方も少なくないため、オンラインでの交流会を開き、オンラインツールの抵抗を減らす取り組みをしてきました。Zoomのブレイクアウト機能を使った9時間のオンラインの交流イベントを実施し、日本語を学ぶ部屋、運営を話し合う部屋などの他に、支援メンバーが趣味を披露する部屋など多様な部屋を開いて、参加者が自由に出入りする催しとなりました。 オンラインでの日本語教育の研修のほか、個人で参加できる日本語教育について学びあう機会を設けたり、京都府内のコロナウイルス関連情報を定期的にMLで流したりしています。 現在、Ringsのウェブサイトでは、ワクチン接種会場で困らないように、ワクチン接種会場における会話スクリプトを作成し、各教室で活用できるようホームページにて公開しています。(https://www.kyo-rings.net/link20/211006/) ②Ringsの取り組みによる各教室や支援者の状況の変化 コロナ禍により完全に活動を停止していた教室もありましたが、個人的な努力でオンライン学習を続けた教室や、オンライン学習に取り組み始める教室も生まれました。オンラインツールに抵抗を示す支援者の理解を得るために、Ringsの研修やイベントを活用された教室もありました。一番大きな変化は、交流会に参加した支援者たちに、これまでは対面でないと開催できないと考えていたパーティーや交流会が工夫をすればオンラインで実施できると感じていただけたことでした。現在は、年始の交流イベントの準備をグループのメンバーとも相談しながら進めています。 特に郊外の市町村では、1か所の教室で、広範囲をカバーすることは難しかったのですが、対応できる見通しが立ってきました。より多様なサポートが可能だと考える支援者が増えてきたことが大きな成果だと感じています。 ③Ringsの取り組みによる学習者の状況の変化 オンラインの活用によって、これまで時間的・距離的な問題で参加できなかった学習者の参加が増えたことは大きな変化だと感じています。教室までの移動の負担がなくなったことで、参加のハードルが低くなったという意見も出ています。 双方が運営に慣れていない場合も多いですが、慣れてくると、日本語の学習だけでなく会話の頻度も増えてきて、学習者としてだけでなく生活者としての面に関心を持つ支援者も生まれていると聞いています。 一方で、特に、技能実習生は、会社からWiFiの環境を提供されていない、学習するスペースがないなど、学習者の通信環境・学習環境が整っていない問題も散見されています。 Q:今後の活動の展望を教えてください これまでの学習者は国際結婚や帰国などで地域の中で日常的に生活をしている人たちでしたが、この5年で、支援者も不足するほど技能実習生が急激に増加してきました。一方で、国際交流から始まった日本語教室も多く、日本語を教えることにやりがいを感じているものの、技能実習生特有の深刻な問題など、当事者の課題に踏み込むことに躊躇されている支援者も多くいらっしゃいます。 これまで、個人的に解決しようにも制度がわからず対応に苦労し、辞めてしまうボランティアもいたため、日本語教育以外は行わない教室もありました。 現在では、外国人技能実習生の課題に関心のある教室運営者も増えてきているため、個人の日常生活のお悩みや課題解決について関心のある教室も増えてきています。 今までもRingsの支援者とは「地域の日本語教室は他の行政サービスでは把握できない外国ルーツの人に出会える場所」であるということを話してきました。 親密度や信頼度が増せば、学習者が困っていることを話すようになることも当然考えられます。教え-教えられるという関係でなく、支援者が学習者に対して、地域に一緒に暮らす人として関心を持ち、接していくことにより、そのような機会が増えてくると感じています。 支援者は問題を一人で解決するのではなく、行政機関やNPO、企業などへの橋渡し役を担うことができるのではないかと思っています。 外国にルーツがある人の現状を知ってもらうことができるような情報提供も続けていきたいと考えています。 Q:JP-MIRAIおよびJP-MIRAI会員に期待していること、貢献できることなどございましたら、教えて下さい 多様な立場の方の経験を伺うことができ、Ringsの運営を考えるにあたってとても役立っていると感じています。それぞれの立場により、どのようなことで困るのか、またどのようなことが得意なのかなどがわかると、お互いに協力できることが増えていくと思います。 課題別に問題改善のチームなどを作り、具体的な改善事例が生まれるとより参考にしやすくなるのではと思います。 <インタビューを終えて> 大場様には、お忙しい中長い時間をこのJP-MIRAIの取材のために割いていただきました。この場を借りて感謝申し上げますと同時に、JP-MIRAIとしても皆様の意見をきちんと今後の活動に活かしていきたいと思います。 <取材執筆協力 株式会社クレアン 秋山映美・原田宏美>...

本企画では、会員各位の外国人労働者受け入れ事例を紹介しています。 第8回でご紹介するのは、NPO法人トゥマンハティふくおかです。トゥマンハティふくおかは会員としてJP-MIRAIに参加され、2021年度上半期活動報告会ではご発表もいただきました。 トゥマンハティふくおかのウェブサイトは右記をご覧下さい。https://temanhati.jimdofree.com/ 11月下旬に、JP-MIRAI事務局によりオンラインインタビューを実施しました。 <代表理事 弥栄睦子さん> <トゥマンハティふくおかの皆様> Q:NPO法人トゥマンハティふくおかを設立した経緯について教えてください。 1997 年度留学生から学ぶ外国語「インドネシア語初級クラス」を受講したメンバーで、翌年インドネシア語学習サークルを設立しました。そこからインドネシア留学生や研修生と友達づきあいが始まり、現NPOの理事はこのメンバーが中心となっています。 1997年に起こったアジア通貨危機の影響により、インドネシアの通貨「ルピア」が暴落したことで、インドネシアでは経済的な理由から学校に通えない子どもたちが急増してしまいました。それを知った九州大学のインドネシア人留学生たちが、自分のお小遣いからインドネシア現地の子どもたちに支援を始めました。2002年には、留学生側から、チャリティ・イベントを開催したいので手伝ってほしいと頼まれ、『第1回インドネシア・チャリティ・デー』で、その活動をお手伝いするようになったことが団体設立のきっかけです。 2003年7月には、任意団体「インドネシアの子供の教育を救う会」を設立し、ほぼ毎年留学生と一緒にチャリティ・イベントを開催し、経済的理由などで通学を続けられない小・中学生へ奨学金を届けてきました。EPA(Economic Partnership Agreement=経済連携協定)で看護師、介護福祉士の方々が日本に来たり、技能実習生や大学の私費留学が増えたり、国内でもサポートをしなくてはならない人が増えてきたことから、2014年9月に名称を「NPO 法 人トゥマンハティふくおか」とし、特定非営利活動法人化しました。 Q:トゥマンハティふくおかの主な活動内容について教えてください。 トゥマンハティ(Teman Hati)とは、インドネシア語で『心の友』という意味です。日本に住んでいても、インドネシアに住んでいても、居住している国に関わらず、同じ権利を持って暮らせる社会にしたいという思いで名付けました。活動は国際交流、国際協力、多文化共生の三本柱で行っています。インドネシアの子供の教育支援に加え、福岡の国際化推進など、さまざまな活動を通して、地球市民ひとりひとりが「Teman Hati (心の友)」として安心して暮らせる真のユニバーサル社会実現を目指しています。 Q:外国人労働者支援の取り組みを教えてください 【職業性ストレス簡易調査票(57項目)多言語化事業】 EPAで来日していた看護師候補者と出会った際に、滞在期間中に国家試験に通らないといけないというストレスと、母国の家族に仕送りをしないといけないため身体的にも精神的にもいつも疲れていたように見えました。また、企業の受け入れ環境が整っていないことによるインドネシア人技能実習生のトラブルを実際耳にしており、メンタル面でもサポートが必要と感じていました。 国内で働くEPA看護師・介護福祉士候補者や技能実習生のため、簡易性ストレスチェック57項目を7か国語(カンボジア語、フィリピノ語、ミャンマー語、ベンガル語、タイ語、ネパール語、インドネシア語)に翻訳し、Webサイトにて無料で提供しています。 参照:https://stress-check-multilingual.jimdofree.com/ 2020年5月13日~2021年10月22日までの期間で、ページビューは3,635回(うちインドネシア語213、タイ語131、ミャンマー語115)でした。任意でご報告いただいたダウンロード件数は23件です。 検査後には、結果シートの翻訳、産業カウンセラーによる個別面談も受け付けています。 【インドネシア人人財サポート】 インドネシアに特化した強みを生かし、受け入れ準備から滞在期間中、帰国時まで、インドネシア人人財をさまざまな角度からサポートしています。 地域に暮らす外国人と住民が交わるきっかけが持てないことで、さまざまな問題が発生しているケースも見受けられます。まずお互いが文化や言葉について知識を持つことで仲良くなることができれば、就労トラブルなどのさまざまな問題を未然に防げるという考えの元、非営利団体という立場で支援を続けることが大切であると考えています。 多文化共生セミナーやワークショップの開催(受け入れ前の事前学習) 翻訳・通訳(ジャカルタ在住のメンバー) 日本語学習の機会の提供(日本語教師・日本語ボランティアの派遣) 【外国人と仲良く暮らすための多文化共生ワークショップ】 地域の方や同じ職場で働く方に、もっと外国人への理解を深めてもらう目的で、多文化共生についてのワークショップを実施しました。 <ワークショップのプログラム> 1. カードゲームを一緒に楽しんで、インドネシア人と仲良くなろう 講師:dopang株式会社(言語屋)代表 Tania Mirella氏) 2. やさしい日本語のコツを学んで、伝わる自己紹介をしてみよう 講師:「入門・やさしい日本語」認定講師 自見佳珠子氏 3. 「多文化共生ってなんだろう?」~事例を通じてみんなで考えるワークショップ 講師:JICAデスク福岡 国際協力推進員 鬼丸武士氏 4. インドネシアの基礎知識/プレゼンテーション 今回はインドネシア編として実験的にワークショップを実施しましたが、他の国でもアレンジできるプログラムにしたつもりです。今後バージョンアップを重ねて多方面に展開したいと考えています。特に、企業−従業員間のトラブルを未然に防ぐために、外国人材を受け入れている企業にもこのようなワークショップが有用ではないかと考えています。 【特定技能人材候補者との日本語交流会】 2020年度は新型コロナウイルスによる緊急事態宣言の発令等により、予定していた事業が次々と中止となってしまいました。その一方で、オンライン会議の利点を生かして、現地とリアルタイムに結びつきコミュニケーションを取るという新たな支援の可能性も見えてきました。 2021年3〜5月に3回にわたって、インドネシア、バリ州ジュンブラナ県ヌガラの認定送出機関で日本語を学ぶ特定技能人材候補者たち(参加者:インドネシア人14名、日本人11名)とオンラインで日本語交流会を行いました。日本側からは「日本の生活費の相場」「日本語上達のヒント」「日本で働くことの心構え」について話をしました(インドネシア語での通訳つき)。送出機関とタイアップしてこのような事前レクチャーをすることは大事だと感じています。 Q:JP-MIRAIでは、会員企業・団体に、「責任ある外国人受け入れのための5つの行動原則」(https://jp-mirai.org/jp/code-of-conduct/)を実践して頂くよう呼び掛けています。下記の行動原則のうち、(1)~(4)について、特に気を付けていることや具体的な取り組みがあれば教えてください。 (1)私たちは、外国人労働者の受入れに当たり、関係法令を遵守します。 (2)私たちは、外国人労働者の人権を尊重し労働環境・生活環境を把握し、課題の解決に努めます。 (3)私たちは、働く場と生活の場の両方で、外国人労働者との相互理解を深め、信頼関係を醸成します。 (4)私たちは、日本及び国際社会の発展と安定に貢献するため、外国人労働者の能力開発に尽力します。 (5)私たちは、プラットフォームの取り組みを日本国内及び世界に発信していきます。 (2)の外国人の人権尊重を意識しています。特に私たちは労働者に焦点を当てているのではないのですが、私たちのコミュニティの交流の中にインドネシアから日本に来て働いて生活している方々も含まれていると考えています。企業に積極的に提言をしていくような段階にはまだないと考えていますが、特定技能登録支援機関や企業と知り合いになるところから、まずは意見交換から始めていきたいと考えています。皆でお互いに知り合いながら仲良くなっていくことが自然な形ではないかと考えています。 Q:JP-MIRAIおよびJP-MIRAI会員に期待していること、貢献できることなどございましたら、教えて下さい 私たちは、元々インドネシア人からインドネシア語を習っていたメンバーで、インドネシアが好き、という気持ちから交流の延長で団体の活動を行っています。インドネシアに関わって20年という歴史があるため、インドネシアについては国民性や文化などの知識の蓄積があります。何でも聞いていただければと思いますし、インドネシア語の通訳や翻訳も可能です。 NPOとして外国人労働者の責任ある受け入れを考えたとき、NPOだからこそできることとは、行政や企業、外国人とのハブになることだと考えています。前述した多文化共生のワークショップもさまざまな所属の方をお招きしました。NPOというどこにも契約関係のない第三者的な立場だからこそ、外国人労働者の方、ステークホルダーの方へ隣人のように多文化共生の支援を提供できると思っています。 <インタビューを終えて> 弥栄様には、お忙しい中長い時間をこのJP-MIRAIの取材のために割いていただきました。友人関係の延長線上としての支援というご認識が、とても印象的なインタビューでした。この場を借りて感謝申し上げますと同時に、JP-MIRAIとしても皆様の意見をきちんと今後の活動に活かしていきたいと思います。 <取材執筆協力 株式会社クレアン 秋山映美・原田宏美>...

本企画では、会員各位の外国人労働者受け入れ事例を紹介しています。第7回は、アジア技術交流協同組合です。 アジア技術交流協同組合は「世界中の人や企業にチャンスを提供する」を理念として2008年に設立された監理団体で、インドネシア人を中心とした技能実習生の受入れを行っています。アジア技術交流協同組合の概要については右記ウェブサイトをご覧下さい。https://asea.jp/ 10月26日にJP-MIRAIが行ったJP-MIRAI会員の2021年上半期活動報告会で今年の取り組みについて報告いただきました。そして会員相互の投票により優秀賞に選ばれました。https://jp-mirai.org/jp/2021/7375/ そのアジア技術交流協同組合の事務所をJP-MIRAI事務局が訪問し、取り組みや想いを伺いました。 <インタビューに応じて頂いた アジア技術交流協同組合 左から小川さん、ナディアさん、代表理事の下茅さん> <アジア技術交流協同組合の皆さん> Q. アジア技術交流協同組合(ASEA)のプロフィール、他の監理団体と比べた特徴を教えてください アジア技術交流協同組合(以下ASEA)は2008年設立の監理団体です。設立メンバーがインドネシアとビジネスのつながりがあり、インドネシアに貢献したいという想いからこの団体が設立されました。代表の下茅はもともとグローバル企業に所属しており、仕事の中でインドネシアと関わる機会も多く、そんな中技能実習事業に関する依頼を受け、代表を引き受けることとなりました。 ASEAは技能実習生の受け入れをメインの事業としていますが、特にサポートに力を入れている団体です。東京本社にはインドネシア人スタッフが現在4名おり、皆日本語能力試験N1の資格を持っています。日本人スタッフも海外経験が豊富で、外国人への理解が深いスタッフが多く在籍しています。日本人と外国人双方のメンバーが上手くチームを組みながら技能実習生の受入れを行っています。 具体的には、実習生の受入れ企業に対して監理団体の担当は通常1人だと思いますが、ASEAでは日本人チームとインドネシア人チームのダブルチーム体制で対応しています。企業側、実習生側両方の悩みに応えるため、日本人(企業)の文化とインドネシア人(実習生)の文化の両方を理解できる体制が必要だと考えています。また、月1回以上はASEAの担当者が実習生へコンタクトを取って、状況を確認したり悩みを聞いたりして実習状況の把握に努めています。 ASEAの特徴の一つとしてインドネシア人実習生を中心に受入れを行っていることが挙げられます。彼らは全般に手先が器用で、真面目で素直だと多くの企業から高い評価のお声を聞きます。また、相手の気持ちを気遣うところなど日本人と似ている部分があると言われています。現在の組合員企業様が別の受入れ企業様を紹介して下さることによって、ASEAが関わるインドネシア人実習生の受入れが増加しています。 Q. JP-MIRAIの5つの行動原則(https://jp-mirai.org/jp/code-of-conduct/)の実践において特に重視していることを教えてください 以下の行動原則を特に重視して活動しています。 ●【行動原則3】私たちは、働く場と生活の場の両方で、外国人労働者との相互理解を深め、信頼関係を醸成します ・メンターの設置 社内における日本人と外国人の価値観の違いを認識しその課題を解決しようとしています。 具体的には、外国人スタッフを日本人スタッフがフォローし相談に乗っていく「メンター」を2020年の9月から配置しています。 メンターを設置する前から日本人スタッフは外国人スタッフの「相談役」として時々相談には応じ、その中で彼らの課題は見えていました。今までは日本人スタッフは一個人として悩みを聞いていたのですが、そこから組織としてシステムを作っていこうとなってメンター設置に至りました。 東京オフィスにはインドネシア人が4名いますが、彼らに対し日本人メンターを2名配置しています。メンターは外国人スタッフと月1回の面談を実施しマネージャーへ共有、マネージャーから他の日本人スタッフに外国人スタッフの課題と改善策を共有していく、という仕組みです。 外国人スタッフは「文化の壁を気にして自ら発信しない」ことも多く、「大丈夫?」と聞いても「大丈夫」としか言わないことも多いです。そこで立場が近い人間が彼らの意見を吸い上げることがポイントとなります。インドネシア人実習生にも共通することですが、「こちらから聞く」というスタンスが大事だと思っています。具体的に聞くことによって、外国人スタッフは答えやすくなるようです。 ・課題解決と今後の取り組み 例えば実際にあった外国人スタッフの悩みとして、集中してお祈りをする環境がないということがありました。(注:インドネシアはイスラム教徒が多く、1日5回のお祈りがあります。頻度はその方の宗教観によります。)それを受けASEAは、オフィスの中にお祈りコーナーを用意しました。また、車での移動中などでもお祈りが出来るよう配慮しました。お祈り中は外国人スタッフに話しかけたり触れたりしない、ということをASEA全体で周知して、安心してお祈りできる環境を作っています。 また、イスラム教の教えではアルコールは禁止されています。このため外国人スタッフがお酒を飲めないので社内の会合に参加しづらいということがありました。この問題もメンターが察知して日本人スタッフと検討し、外国人スタッフの為「ランチ会」を実施するようになりました。 今後のさらなる取り組みとしては、コロナが落ち着いてきたら、日本人スタッフと外国人スタッフのランチ会を再開し、更に親睦を深めていきたいと思っています。また、インドネシアにゆかりのないスタッフに対しても理解を深めてもらえるよう外国人スタッフによる語学文化講習の取り組みを再開したいと考えています。今後もメンターを活用し、外国人スタッフとの相互理解に努めていきます。 ●【行動原則4】私たちは、日本及び国際社会の発展と安定に貢献するため、外国人の能力開発に尽力します ・技能実習生へのキャリアサポート ASEAが受け入れている外国人にとって、技能実習生の時代が小中学校(土台)と考えると、特定技能に進むことは高校、大学のようなものと捉えることができます。彼らが技能実習満了後、母国へ帰るという選択もありますし、更に技能を磨くため特定技能の道へ進むことも出来ます。進路決定の際は、実習生本人の希望する進路にスムーズに移行できるよう、企業と協力しながらサポートをしています。 Q. 外国人の日本におけるキャリア観と現状の制度下での課題は何だと考えていますか。 技能実習生が3年で帰ってしまうのを残念に思う企業も多いです。熟練するにはもう少し時間が必要だと考える企業も多いからです。そのような企業からは、昨今議論されている、特定技能での在留期限を延ばすという話は歓迎されるかと思います。一方で外国人労働者(特定技能外国人)からすると、日本に長くいるためには整った生活環境も一定の給料も必要です。住居については現状外国人に対して貸し手が多くはないなどの問題が出てきます。さらに、特定技能2号に進む外国人労働者がどんどん増えることで、彼らの家族帯同による問題も出てくるかと思います。その時に、例えば日本語をまだ上手に話すことが出来ない帯同子女の教育について、責任をもって実施できる環境が日本ではまだ平均的には整っていないと言われています。私たち監理団体も今後は彼ら外国人労働者の家族の悩みや教育支援をすることが必要になってくるかもしれません。 Q. 外国人労働者を取り巻く環境に関するアジア技術交流協同組合の想いを教えてください。 私たちの組合は「世界中の人や企業にチャンスを提供する」という理念があります。インドネシアも国民の70%は中間層となりましたが、国民の30%は未だ貧困層です。この層に属する若者たちに引き続き日本に来るチャンスを提供していきたいと思っています。 また、日本国内でも地方の人口減少という問題がある中で、外国人の技能実習生が地域に入ることによって高齢の日本人労働者のモチベーションが上がるという効果も聞いています。 ぜひ海外の方に色々な地域に入って頂き、地方創生に役立ちたいと考えています。 Q. JP-MIRAIおよびJP-MIRAI会員への期待を教えてください。 JP-MIRAIのほかの会員企業のお話はとても勉強になります。もっと会員同士の交流の機会があればと思います。また、世界では国や宗教によって文化や考え方が異なります。それらを私たち日本人が学ぶことのできる専門家によるセミナー動画などがあれば是非活用していきたいと思います。 <インタビューを終えて> 下茅さん、小川さん、ナディアさんとも、お忙しい中長い時間をこのJP-MIRAIの取材のために割いていただきました。この場を借りて感謝申し上げますと同時に、JP-MIRAIとしても皆様の意見をきちんと今後の活動に活かしていきたいと思います。...